ウォルマートの新方針により、包括的な労働時間制度に抗議して全国の店舗でストライキが発生しました。何が起こったのでしょうか?

2016年5月17日、全国のウォルマート店舗から真実のニュースが飛び込んできた。ウォルマートは包括的な労働時間制度を導入する予定だったが、現場の従業員はこれに総じて反対していたのだ。

7月1日から、成都、南昌、ハルビン、深センなどのウォルマート店舗の最前線で働く従業員が抗議のため仕事を停止した。南昌ウォルマート八一広場店は最近「賑やかな街」になっているという報道がある。ここのウォルマートの従業員は集団ストライキを行っている。彼らの作業服の背中に貼られたA4サイズの紙には、「ウォルマートの従業員は立ち上がる。包括的労働時間制度に抵抗し、欺瞞に反対し、自分たちの権利を断固として守る」と書かれている。

7月3日、南昌市労働組合連合会の指導者らはウォルマートの中部地域責任者に対し、ウォルマートの中国本社に報告し、標準労働時間制度を復活させるよう要請した。

7月11日、ウォルマート・インターナショナルのCEO兼アジア社長ジェフ・ベス・ジョンソン氏はインタビューで、一部従業員が開始したストライキに非常に困惑していると答えた。 「包括的な労働時間制度は、非常に柔軟で、完全に自発的な解決策です。従業員とのコミュニケーションは完了しており、大多数の従業員から支持と認識を得ています。」

人事問題については普段は沈黙を守っているウォルマートだが、今回は声を上げ、前述のストライキに対して前向きな対応を示した。

ウォルマート・アジアの社長兼最高経営責任者（CEO）スコット・プライス氏は7月14日、ファースト・ファイナンシャル記者との独占インタビューで、一部の古い従業員の扇動により一部の従業員が仕事を辞めたのも目撃したと語った。ウォルマートにとって、顧客サービスと従業員の育成を確保することは必須事項である。新たに導入された包括的労働時間制度は、従業員の労働時間をより柔軟にし、一部の従業員の収入を増やすこともできる。

このストライキは包括的労働時間制度に抗議するものであり、この紛争はかなり深刻なものとなった。では、従来の標準労働時間制度と新たに導入された包括的労働時間制度の違いは何でしょうか。

標準労働時間制は、基準労働制度とも呼ばれ、法律で定められた一日の労働時間の長さと一週間の労働日数を定めた基本的な労働時間制度であり、すべての使用者と一般労働者に一般的に実施することが求められています。標準労働時間制度は、その基準となるものであり、他の特別労働時間制度の計算基礎や参照基準となるものです。中国では現在、労働法および国務院の従業員労働時間に関する規定（国務院令第174号）に基づき、労働者が1日8時間、週40時間働く標準労働時間制度を実施しています。我が国のほとんどの企業はこの労働時間制度に従っています。

総合労働時間制とは、週、月、四半期、年などの単位で労働時間を総合的に計算することをいいますが、その平均労働時間や平均週労働時間は、基本的に法定標準労働時間と同じになります。包括計算期間中、特定の日（または週）の実労働時間が8時間（または40時間）を超えていたり、月間の残業時間が36時間を超えていたりする場合もありますが、当該期間中の平均残業時間が月36時間を超えないようにすればよいことになります。したがって、包括的な労働時間制度は、季節性が強く、繁忙期と閑散期が明確な企業に適しています。

まとめると、包括的労働時間制度は合法です。なぜその導入にこれほど抵抗があるのでしょうか。

例えば、標準労働時間制度を実施する従業員の月額給与基準は、基本給1,300元、出勤手当200元、年次調整額60元で、合計1,560元となります。包括的労働時間制度に変更後、給与計算方法は通常の月間シフト174時間、時給8.97元、これに食事手当0.75元を加えて合計1,691元に変更される。包括的労働時間制への移行により、表面的には従業員の給与が増加したが、実際には従業員の勤務形態の不確実性も増加した。

ウォルマートの社内従業員は、「もともと全員が1日8時間労働に慣れていたが、包括的労働時間制度に変更された後、経営陣が今日12時間、明日4時間働くよう要求しても、契約書にサインした我々は異議を唱えることはできない。この制度は我々にとって極めて不確実だ。今日店舗にいる時間給労働者が明日我々になる可能性は十分にある」と疑問を呈した。ウォルマートは、従業員1人あたりの労働時間が週40時間を超えないようにする限り、労働法の関連規定を遵守するだろう。

「さらに、包括的労働時間制に移行した後、従業員が休暇や退職を申し出た場合、標準労働時間制で受け取れたはずの給与が支払われなかったり、手ぶらで退職したりする可能性も考えられます。双方に意見があり、今回の改革はまだ確定したわけではありません。労使双方が制度について深く理解し、議論した上で、できるだけ早く合意に達することを期待します」

最後に、昔の話に戻りますが、工場視察の際に「ウォルマートは包括的労働時間制を受け入れていない」と言ったら誤解されるでしょうか？

実は、この発言は不正確です。ウォルマートが包括的労働時間制度を受け入れないという発言は、次の2つの側面のみを指しています。

1. 包括的な労働時間承認文書がありますが、従業員は 7 日ごとに 1 日の休日を確保する必要があります。

悪いニュースは、包括的な労働時間の承認があっても、工場が週 7 日、1 日の休日ポリシーを実施できない場合は、違反が発行されるが、顧客は気にしないかもしれないということです。

良いニュースは、包括的な労働時間承認文書があり、承認文書で指定された期間内に総労働時間（および残業時間）が制限を超えないことを保証できる場合は、1 か月あたり 36 時間を超えて残業しても問題ないということです。この規制は基本的に、SEDEX、BSCI、BSCI などのすべての顧客工場検査および社会的責任認証に適用されます。

2. ウォルマートは包括的な労働時間制度に基づく賃金計算を受け入れません。

労働法第44条第2項は、「労働者が休日に労働を予定し、代休が設けられていない場合、賃金の200％以上の賃金および手当を支払わなければならない」と規定しています。この規定は、通常、標準労働時間制度を実施する従業員にのみ適用され、包括的労働時間制度は制限されません。包括的労働時間制度を実施する職種の従業員は、包括的労働時間計算サイクル内の実際の総労働時間が法定総労働時間を超えない限り、祝日に労働したために200％の時間外労働賃金を支払う必要はありません。したがって、包括的労働時間制度では、150％と300％の時間外手当という概念しかなく、企業にとって大きなコスト削減になります。

この時点で、なぜ工場監査がウォルマートは包括的労働時間制度を受け入れていないと主張してきたのかがお分かりになると思います。実際、受け入れていないのではなく、条件付きで受け入れているのです。