あなたの面接官はAIかもしれない

炭素ベースの生命体である私たちが、シリコンベースのインテリジェント AI 面接官と出会うと、採用分野は前例のない変化を遂げます。 AI技術の応用は、求職者と企業に効率性と革新性の二重の向上をもたらしましたが、セキュリティ、公平性、プライバシー保護についての深い思考も引き起こしました。チャンスと課題に満ちたこの新しい時代において、AI 採用の動向を把握し、人間と機械の調和のとれた共存を実現するにはどうすればよいでしょうか。

炭素ベースとシリコンベースが出会うと、このトピックをさまざまな角度から探求することができます。

生命体の観点から見ると、シリコンベースの生命体の研究では、シリコンと炭素の化学的性質の類似性により、シリコンベースの生命体が AI インタビュー シナリオでの効率を向上させる可能性があることが示されています。

企業の本質は効率性と革新性です。 AI 面接官のこの新たな変化は、人工知能の多様性に対する理解を広げるだけでなく、ビジネス界がより多くの AI ビッグモデル シナリオを探索するためのデータ基盤も提供します。

今年も、伝統の「金の3月と銀の4月」の採用シーズンが始まりました。転職を準備している労働者は熱心に取り組んでおり、何千万人もの大学卒業生が転職に向けて準備を進めている。

Value Planet は、今年の大きな変化の 1 つは、卒業生が AI を使用して履歴書を書いたり、AI による模擬面接や AI による仕事の推薦など、AI テクノロジーの大規模な応用であると指摘しています。 HR側もAIスクリーニング、AIリサーチ、AI面接などを通じて業務効率化を図り、双方が広大な人材の海から「最適な人材」を見つけ出そうとしている。

何事にも長所と短所がある。

AI採用の安全性についても、一連の疑問が生じます。今年1月、海外テクノロジーメディア404Mediaの報道によると、世界的なファストフードチェーンKFCが使用しているAI採用システムに脆弱性があったという。ハッカーは求職者の情報を盗むだけでなく、AIシステムを操作してファーストフード店の応募者を拒否したり、採用や解雇の操作を行ったりすることもできる。

北京新聞は、AI採用には「雇用差別」の問題が伴う可能性があると指摘した。性別、地域、年齢などに基づく偏見をすでに持っている企業の採用担当者が、このアルゴリズムシステムを使用して履歴書をスクリーニングすると、その過程で客観的に「差別的な情報の繭」を作成することになります。将来、アルゴリズムによって取得およびプッシュできる履歴書はすべて、バイアスによってフィルタリングされた履歴書になります。これにより、すでに比較的目に見えない「差別」の問題をさらに検出することが困難になります。

AI採用で新たな問題が発生する可能性に対応するため、国は「インターネット情報サービスアルゴリズム推奨管理条例」や「インターネット情報サービスアルゴリズムの総合的ガバナンス強化に関する指導意見」を相次いで公布し、各企業におけるアルゴリズムの濫用を徹底的に調査・是正するための特別作戦を継続して実施している。

監督が強化されるとともに、技術的な手段も充実されつつあります。例えば、上海は2021年のAI科学技術支援特別プロジェクトの審査において、AI社会実験システムの構築という特別テーマを具体的に展開し、AIの総合的な社会的影響を科学的に評価し、AI応用標準の構築を効果的に推進し、AI応用に対する公共ガバナンスの意思決定を支援する必要性を強調した。

各方面の努力により、AI採用は採用・就職活動のあらゆる場面に浸透しています。 BOSS Direct、Liepin、Lagouなどの主流の採用プラットフォームや、Beisen、Haina AIなどのテクノロジープロバイダーは、求人推薦、AI採用アシスタント、AI面接官、AIコーチなどのサービスを網羅したAI採用製品を立ち上げています。

1.入社できるかどうかはAI面接官が決める

2000年以降に修士課程を修了したファンファンさんは、今年の春の採用に向けて積極的に準備を進めています。過去3か月間で、彼はさまざまな規模の面接を20回以上受けました。

2000年代に生まれたこれらの「新世代」は、先輩たちとは異なり、さまざまな技術的なソフトウェアの使用に熟達しています。 「私の履歴書はAIを使って最適化され、就職活動の方向性もAIテストによって決定されました。私は物流関連の専攻を学びましたが、関連の仕事に就きたいとは思っていませんでしたが、新しいメディアの運営に興味があったので、性格テスト、キャリアテスト、その他のテストを複数回受け、最終的に関連の仕事を見つける決意を固めました」とファンファンさんは語った。

現地での面接に入る前に、ファンファンはいくつかのAI面接にも参加しました。携帯電話の画面を開くと、対面にはAI面接官がいて、「履歴書に記載されていた自社メディア運営のインターンシップ経験から何を学びましたか？運営結果はどうでしたか？」などと質問してくる。等々。ファンファン氏はまた、自身の回答方法についてもまとめた。「AIは結局それほど賢くありません。回答にキーワードが含まれていれば、より高いスコアを得ることができます。私は通常、何をするか、どのようにするか、方法論の3つのポイントでAIに回答します。そして、目をそらさずに画面を見続けなければなりません。こうすることで、最初の面接で良いスコアを得ることができます。」

いわゆるAI面接とは、人工知能技術を実際の面接シナリオに統合し、応募者の言葉、話す速度、動き、表情などを分析し、データの定量化を通じて応募者を分析することです。

一ヶ月前、杭州師範大学と浙江理工大学は同時にオフライン春季採用説明会を開催し、現場での「AI履歴書クリニック」と「AI面接」は卒業生に好評を博した。卒業生のシャオ・シューさんは、「AI面接官と面接のシナリオをシミュレーションしました。数分質問に答えた後、システムは行動能力、成長特性、認知能力などの観点から私の面接のパフォーマンスをインテリジェントに評価しました。また、自分の問題を見つけて、将来的に的を絞ったトレーニングを行うのにも便利でした」と語った。最も速い AI 面接では、ポジションの選択、顔認識による応募、情報の確認が行われます。簡単な求人検索は15秒で完了します。

「2024年尼克智能製造キャンパス採用白書」によると、智能製造に興味のある学生の53.5%がAI面接に参加しており、AI面接に参加した学生の77.7%が満足していると回答した。

画像出典: iResearch

企業の観点から見ると、AI 面接は雇用者が人件費を節約し、分析の効率を向上させるのに役立ちます。リエピンが発表したデータによると、同社のAI製品「Doris」は8時間で4万人の評価を完了でき、企業の採用コストを80％削減できるという。

AI面接は多くの大企業にとって「必須」のものとなっている。ユニリーバ、ロレアル、コカコーラは2019年にすでに面接にAIを導入していました。中国銀行、招商銀行、中国移動などの国内銀行も近年AI面接を開始している。

Zhihuプラットフォームでは、「AI面接」というトピックが136万回の閲覧数を記録し、「AI面接の採点ポイント」「AI面接のまとめとメモ」「AI面接の回答スキルと方法」などの経験共有投稿も高い閲覧数を獲得した。

出典：インタビュー対象者提供

中国移動の四川支社での面接に参加したばかりのフー・ダンさんは、これが初めてのAI面接であり、自己紹介をする時間もないうちに質疑応答セッションに入ったと語った。 13 回の連続質問のうち、ほとんどが職場の人間関係に関するものでした。 「私は全く準備していなかったので、答えもまとまりがありませんでした。幸い、後になって面接に合格したと連絡がありました」とフー・ダンさんは語った。

2. AI採用は安定的な発展期に入る

今年の政府活動報告では、ビッグデータや人工知能などの研究開発と応用を深め、「人工知能＋」行動を開始することが提案された。

AI面接は「人工知能＋採用」の実践的な応用シナリオの一つです。 AIと手動インタビューを組み合わせて採用しています。まずAI面接官が求職者の大規模な選考を行い、その後実際の面接官が最終審査を行うことで、効率が大幅に向上します。

通道連品グループの戴克斌会長兼CEOは「組織形態や人材基準の変化に伴い、AIは組織において重要な役割を果たすようになるだろう。今後、すべての企業がHRデジタルアシスタントを持つべきだ」と語った。彼の見解では、AI スマート面接の核心は、面接の本質を真に理解し、科学的かつ標準化されたオフライン面接プロセスとスキルを AI に提供して、単なる技術ツールの提供ではなく、上級面接官の才能発掘能力を AI に持たせることにあります。

戴克斌氏が述べたように、採用プロセスにおけるAI技術の応用は安定した発展期に入っており、多くの大手プラットフォームが関連するAI製品を発売している。例えば、BOSS Zhipinは2023年の年次報告書の中で、同社が独自に開発した人材紹介業界向けの大規模垂直言語モデル「南北館」が「生成型人工知能サービス管理暫定措置」に登録されたと述べている。リーピンは2023年第3四半期の財務報告の中で、企業が適切な人材を呼び戻すのに役立つインテリジェントリーチツール「スーパーチャット」を立ち上げたと述べた。今年3月、多面的なドリスが再登場しました。さらに、Lagouは大手モデルHRMindをリリースし、ZhaopinはAI Yimianをリリースし、58.comはAI採用スーパーマンをリリースしました。

業界関係者は、現段階ではAI面接の主な応用シナリオは、キャンパスリクルートメント、ブルーカラー労働者、販売顧客サービス、外国語の職種に反映されていると明らかにした。しかし、プログラマー、デザイナー、編集者、記者など、より創造的思考が求められる職種の場合、AI 面接のパフォーマンスは平凡です。例えば、太陽光発電貯蔵業界の大手企業であるSungrow Power Supplyは、昨年、管理職研修生のポジションのすべての英語面接にNiuke AI Interviewを使用することを決定しました。

しかし、「コインには表と裏がある」ように、物にも表と裏があるのです。 AIの効率性や利便性を享受する一方で、AI面接の公平性についても懸念が生じている。極端な場合、性別、地域、年齢などに基づく偏見をすでに持っている企業の採用担当者が、AIに「雇用差別」を訓練する可能性があり、このアルゴリズムを採用に使用すると、採用の公平性に必然的に影響が及ぶことになります。
このような状況で、AIは偏見を増幅させるツールとなり、より広範囲な「職場被害」を引き起こしている。

そのため、関係者は、公平性と正義のための「レッドライン」をAIアルゴリズムのルールに含めるべきだと提案した。たとえば、ユーザーとのやり取りにおいては、差別的であると疑われる使用行為自体を定義し、監視し、制限する必要があります。あるいは、推薦ルールにおいては、性別、教育レベル、地域などのバランスを重視し、可能な限りすべての求職者に紹介の機会が与えられるようにすることもできます。

一方、「試験重視」の採用傾向では、戦略を立てるのが上手な面接者は高得点を獲得する可能性が高くなる一方で、「準備不足」や「対人恐怖症」を理由に脱落する応募者もおり、人材の発掘・選抜という採用部門の本来の意図を阻害する恐れがある。

現時点では、AI面接の改善にはまだまだ大量のデータを蓄積する必要があるようです。

3. AI は HR に取って代わるでしょうか?

バリュープラネットは、AI面接官が今後のトレンドになる可能性が高いと考えています。

AI面接システムは企業の採用ニーズに素早く適応できますが、人事業務を完全に置き換えることは不可能です。 HR の中心的な仕事は人との関わりであるため、面接対象者の性格やキャリアのニーズは人それぞれ異なり、人と人との深いコミュニケーションによってのみ暗黙の情報伝達を実現できます。

AI 面接官は採用プロセスにおいてますます重要な役割を果たしていますが、企業の採用ニーズには依然として専門の人事担当者の積極的な関与と合理的な判断が必要です。

昨年末、英国で開催された「人工知能安全サミット」で、テスラの創業者兼CEOでOpenAIの共同創業者でもあるイーロン・マスク氏は「人工知能によって人間は『働く必要がない』という境地に達するだろう」と語った。

採用分野における AI の幅広い応用から判断すると、確かに人間の作業負荷は大幅に軽減されています。

昨年、58.com はインテリジェント AI 面接ツール「AI 採用スーパーマン」をリリースしました。製品発表会では、担当者が活用シーンを紹介しました。 AI採用スーパーマンに「会計士を採用したい」と入力すると、関連する面接の質問が得られ、関連するスキルとフィードバックの参考資料が提供され、人事部門が参考にして活用できます。 「ウェイターの求人票の作成を手伝ってください」と入力すると、業界の特性や求職者が気になる点を踏まえた専門的な求人票をシステムが生成します。

AI採用はある程度、実際の人事業務に取って代わる可能性もあるようで、キャリアの危機を感じる実務家もいるようです。

多種多様なドリスユーザーの馬立さんは、「ドリスのレベルは、現在、2、3年の経験を持つ人事担当者とほぼ同等だが、現在の技術開発の進展から判断すると、すぐに5、10年の経験を持つようになると予想される。その頃には、実際の人間は必要なくなるかもしれない」と語った。

馬 李さんが勤務する会社では、スタッフの離職率が高いため、毎年何百人もの電話カスタマーサービススタッフを採用する必要があります。 「プロセスと定められた質問に従って候補者を面接し、その後、社内の採点に基づいてコミュニケーションの次のステップに進むかどうかを決定するのに約15分かかります。現在、AI面接官は数分で面接を完了でき、1日24時間、週7日対応可能です。それに比べると、実際の人間の効率は本当に低すぎます」と馬李氏は語った。

36Krの「Windvance」が昨年5月に実施した調査によると、インタビューを受けた人事担当者の75％が自分の仕事がAIによって部分的に置き換えられると考えており、3％が自分の仕事がAIによって完全に置き換えられると考えていることがわかった。

しかし、AIの影響を全く心配していない人もいます。大手インターネット企業の人事担当であるレベッカさんは、自身も補助としてAIツールを活用しているものの、AIによって職を失うことを心配していないと明かした。なぜなら、面接の過程では、AI では聞けない論理的な質問が多くあり、適任かどうかを確認する前に実際に会話をする必要がある人が多いからです。 AIは「オーラ」を全く判断できません。

彼女は例を挙げて次のように語った。「ハイエンドのポジションの候補者を面接する際、私はキャリアプランやキャリアの理想などの質問をして、そのポジションに対する熱意を判断します。中には、収入のために転職するわけではない人もいます。元の会社の価値観や企業文化に合わない、元の仕事では達成感が得られない、元の仕事では専門スキルの成長が得られないなど、彼らの真のニーズはさまざまです。これらの不確かなニーズに直面して、私たちの人事部門はスクリーニングと判断を行う必要があります。彼らの真のニーズを理解することによってのみ、次のコミュニケーションで魅力的な条件を提示し、適切なハイエンドの人材を発掘して引き留めることができます。」

著者: 唐飛、編集者: ウェーバー

出典: ValuePlanet (ID: ValuePlanet)