100%の企業がプライベートドメインチームの罠に陥っている

この記事では主に、ほとんどの企業が遭遇するプライベート ドメイン チームの落とし穴について説明します。まず民間人材のジレンマを分析し、次に企業の採用基準を分析します。この記事は、企業内の人やプライベートドメインチームに興味のある人に適しています。

最近は多くの友人ともコミュニケーションを取っています。ビジネスや運用上の問題に加えて、最もよく寄せられる質問は、次のような人材チームに関するものです。

民間部門で優秀な人材を採用するのは難しい。何かヒントはありますか？

市場における求職者の本当のレベルを知るにはどうすればよいでしょうか?

企業のプライベートドメインビジネスのさまざまな段階に対応するには、どのくらいのチーム規模が必要ですか?

9 月と 10 月の黄金の採用シーズンが間近に迫っています。今日は、これまでのプロジェクト コンサルティングの経験に基づいて、企業が優れたプライベート ドメイン チームを構築する方法についてお話しします。

1. プライベート領域の人材のジレンマ: プライベート領域の人材を見つけるのはなぜ難しいのでしょうか?

現在の市場環境は困難に満ちており、企業は「コスト削減と効率化」、「レイオフ」、「失業」、「給与削減」などの課題に常に直面していますが、民間領域における関連職種の人材需要は急速な成長の勢いを示しています。

JianshiとZhaopin.comが発表した調査データによると、2023年には市場におけるプライベートドメイン人材の需要は約150万人になる見込みです。民間部門はもはや大都市だけのものではなく、第三、第四都市の企業でも民間部門の求人募集を発表する企業が増えています。月給1万元以上の職種が最も多くを占めており、企業がプライベートドメイン運用にますます注目していることがわかります。現在、市場ではプライベートドメインの人材が明らかに不足しています。実は、この理由以外にも、企業が人材を採用しづらい理由は数多くあります。

1. 人事部門がビジネスを理解していない

多くのビジネスリーダーが「人事部門は間違った人材を採用している」と不満を漏らすのをよく耳にします。履歴書は良さそうに見えますが、その仕事にはまったく適性がなく、かえって重荷になってしまいます。

その理由は、多くの人事担当者がプライベートドメイン関連の業務を全く理解しておらず、アーキテクチャに対する戦略も理解しておらず、その人材が自社に適しているかどうかを正しく判断できず、誤った採用を行ってしまうからです。

2. 企業が提示する条件は競争力がない

優秀な人材を採用したいと言っている企業が多すぎるが、実際に優秀な人材を見つけたときに提示する条件は非常に劣悪である。特に伝統的な企業では、少ない資金で大きな成果を上げたいと常に考えており、採用条件は極めて厳しいものとなっています。彼らが優秀な人材を採用できたとしたら不思議だ。

3. 地理的要因

調査によると、プライベートドメインに最も注目している5つの都市は、広州、上海、北京、深セン、杭州です。これは、対応する民間分野の人材もこれらの都市に集中していることを意味します。

したがって、会社が所在する都市が魅力的でない場合、希少な民間人材、特に管理職の人材を採用することはより困難になります。最善のものを選択できないのは、小人の集団から将軍を選ぶようなものです。適切なものだけを選択できます。

4. 優秀な人材は新しい消費者ブランドを好む

過去2年間、さまざまな新しい消費者ブランドが次々と登場しました。これらのブランドは、伝統的な企業と比較して、スピードや自己反復を重視しており、プライベートドメインを重視しています。

このような環境は、プライベート領域の才能を持つ人々にとって間違いなく非常に魅力的です。開発の余地が広がるだけでなく、対応するデータや結果の生成も容易になります。

人材の採用は難しいですが、だからといって求人条件を下げなければならないわけではありません。それどころか、基準を厳しくしなければなりません。プライベートドメイン業務は消費者と直接やり取りするため、ミスや誤りが大きな危機につながる可能性があります。

2. 採用と評価の基準は何ですか?

では、企業は現在の人材不足問題にどのように対処しているのでしょうか?

1. まず採用と評価をしっかり行う。

プライベートドメインの担当者を例に挙げてみましょう。以前、私たちは母親と乳児のブランドのコンサルティングクライアントを担当していました。消費者戦略プロジェクトの開始時に、プライベート ドメイン チーム全体の責任者となるプライベート ドメイン マネージャーを採用することを計画しました。

しかし、実際の採用プロセスでは、優秀な人材を引き付けるための予算が不足しているなど、多くの問題が発見されました。ヘッドハンターが推薦した人材があまり優秀ではなかった、など

そこで、私たちは彼らの問題を解決するための具体的な提案とアイデアを提供しました。

予算が足りず、優秀な人材を引き付けられないという問題は、実はお金の問題です。固定の労働と福利厚生に加え、企業独自の状況に応じてインセンティブ条項を設計することも可能です。プライベートドメインのパフォーマンスが優れている場合は、当然ながらより多くのボーナスが付与されます。

ヘッドハンターが推奨する人材不足の問題: トレーダーとの面接に行く多くの人は、いくつかの実践的なケースや方法論について質問します。実際、成功した同業他社の事例があり、ある程度のデータがあれば、プライベートドメインの方法論について話すことは間違いなく可能であり、面接官が真実と虚偽を区別することは難しくなります。

チーム管理や財務面について質問することができます。有能なトレーダーは、プライベートドメイン全体が会社にどれだけの利益をもたらすかを知る必要があります。

プライベート ドメイン全体の GMV、製品コスト、運用費用、物流コスト、チームの給与とボーナスの構成を十分に把握する必要があります。

プライベートドメインをゼロから構築する企業では、プライベートドメインの担当者以外にも、コンテンツ、企画、運用、データ分析などのポジションの採用も必要です。採用にかかるコストを無駄にしないために、体系的な職務責任と基準の完全なセットが必要です。

もちろん、職務内容を明確にすることで、できるだけ多くの適格な人材を選別できるようになります。プライベートドメインチーム全体が将来的に効率的に運営を継続できるかどうかは保証できませんので、参入後の評価体制は非常に重要です。

2. 評価基準をどのように策定するか?

私がサービスを提供している会社の例を見てみましょう。

当時、すでに比較的充実したプライベートドメインチームを有していた衣料品会社。チームメンバーにはコンテンツ、企画、運用などがあり、人手不足ではないと言えますが、実際のアウトプット結果は理想的ではありません。毎週のコンテンツは量はあるものの質に欠けており、プライベートドメインの販売も進展がありません。

調査と理解を重ねた結果、会社の評価制度に大きな問題があることが判明しました。

上司は業務で忙しくチームを直接率いることができず、プライベート領域の担当者は実装経験が不足しており、各ポジションの評価ポイントを正確に抽出することができません。

その結果、既存の評価指標は職務機能レベルのみに留まり、KPI指標は確立されていません。その結果、会社の経営陣はチームメンバーの中核能力を正確に評価できず、経営チームをより最適化できなくなります。

この問題に対処するために、私たちはチームの組織構造と全体的なプライベートドメインビジネスに基づいた完全な KPI および OKR 評価システムを開発しました。

評価指標を明確にすることで、企業はチームメンバーのコア能力が基準を満たしているかどうかを迅速に判断できます。従業員自身も仕事の質を高めるよう意欲的になり、すべてのコンテンツ出力と運用アクションが会社に実質的な利益をもたらします。

そのため、採用と評価の基準を確立する必要があります。上記の問題は孤立したケースではなく、ほとんどの企業が直面する問題であると私は考えています。

自分のプライベートな領域で人材を募集する方法がわからない場合はどうすればよいでしょうか?

評価基準の設定方法が分からないですか？

チームのモチベーションを高める方法がわからないですか?

これらすべては、自社の状況やチームの状況に基づいて策定する必要があります。ネットの記事を読むだけでは学べません。

1,000 の記事を読むよりも、一度練習したほうが良いです。

著者: ヤン・タオ・サンショウ WeChat パブリックアカウント: ヤン・タオ・サンショウ