FS工場の労働プロセス - 管理 - 標準

過去数十年にわたる経済のグローバル化の過程で、利益を最大化するために、世界の製造資本は自由かつ急速に国境を越え、ますます発展途上国に流入してきました。しかし、製造業（特に労働集約型産業）の労働者は、資本の「底辺への競争」によって引き起こされた労働水準の全体的な低下に直面しなければなりません。過去10年間、労働者の権利侵害に関するさまざまな問題が世界中のメディアの注目を集めるようになり、20世紀初頭に姿を消した「搾取工場」が今日の資本主義工場システムの現実になっていることが一般大衆に認識されるようになった。世界的な「反搾取工場」運動がさまざまな場所でさまざまな程度に発展し、それに応じて「企業の社会的責任」（CSR）運動も世界のビジネス界で出現した。
FS 工場は台湾の大手スポーツシューズメーカーの一部です。 1980年代後半、他のほとんどの台湾のスポーツシューズメーカーと同様に、同社は労働力、土地、エネルギーなどの面での生産コストを大幅に削減するために、生産を中国本土に移転し始めました。 1990年代を通じて、FBからの大量受注によりFSの生産・事業規模は拡大し続けました。 2002 年までに、FS はおよそ 16 の生産ライン、10,000 人を超える従業員、年間 1,000 万足を超える靴の生産量を擁し、FB の中国における第 2 位のスポーツ シューズ サプライヤーに成長しました。他の労働集約型の台湾投資企業の多くと同様に、FS の経営体制は高度に官僚的になっている。生産ラインの労働者のほとんどは比較的貧しい内陸部からの移民労働者であり、その90％以上が女性、95％以上が18歳から35歳である。
FS の生産ラインでは、スニーカーの製造工程は依然として非常に労働集約的です。作業手順に応じて、作業員は裁断、縫製、底加工、成形、塗装、品質検査、倉庫保管などの作業部門に割り当てられます。生産能力を最大限に高め、製品の品質を厳密に管理するために、工場は「テイラーシステム」に依存して労働プロセスの「科学的管理」を実現し、つまり、通常は公開され、権威主義的で、懲罰志向の官僚的管理を通じて労働者に対する直接的な管理を実施します。例えば、詳細な「従業員ハンドブック」が策定され、勤務時間中の従業員のあらゆる行動が制限されるだけでなく、通勤時の歩行経路、服装、食事の行動まで厳しく規制されている。懲戒、罰金、ボーナス減額、解雇などは管理者が使用する一般的な労働管理方法です。このような状況下では、FS 労働者の法的権利と利益は常に侵害されています。 FB が規範を厳格に実施する前の 1990 年代を通じて、FS が直面していた主な労働問題には、過度の残業、残業代の支払い不足、労働安全衛生問題、管理者による従業員への恣意的な侮辱、体罰、懲罰、解雇、従業員の休暇取得や退職の自由の制限などがありました。
FS に存在するさまざまな労働問題は、権威主義的な労働規律システムと密接に関係しているだけでなく、市場変革期における中国の特殊な労働システムにも根ざしています。この労働制度では、労働法制、社会保障制度、最低賃金保証制度、労働組合代表制度の面で、外資系企業で働く移民労働者の正当な権利と利益の保護に依然として多くの欠陥がある。まず、労働法は労働者の権利と利益について包括的かつ厳格な規定を設けているが、法執行を担当する地方政府は、地域経済の発展のために労働法の有効な実施を厳しく監督する意欲がなかったり、監督できなかったりすることが多い。外資系企業の場合、地方政府の法執行はさらに弱い。一部の地方政府は、労働法の規定に従って労働者の権利を厳格に保護すると、投資環境や現地の雇用に悪影響を与えることを懸念しており、投資家の経済的利益を保護するという理由で、移民労働者の正当な権利と利益を完全に無視する地方政府さえある。第二に、社会保障制度は移民労働者に対して非常に限られた保護しか提供していません。 2004年、中国人出稼ぎ労働者の年金、失業、医療、労働災害、女性労働者出産保険の社会保険加入率はそれぞれわずか33.7%、10.3%、21.6%、31.8%、5.5%であった。
①外資系企業の社会保険加入率はさらに低い。 FSが所在するA省を例に挙げると、1998年、A省の外資系企業の保険加入率はわずか12.8%で、保険料を期限通りに全額支払った企業はわずか数社でした。
② FSが社会保険制度に参加し始めたのは1999年になってからである。しかし、社会保険に加入できるのは従業員の50～60％に過ぎなかった。つまり、FSで3か月以上勤務したA省の現地従業員が優先され、非現地従業員は2年以上勤務しなければ加入できなかった。繰り返しになりますが、最低賃金保証制度は労働者の基本的な生活ニーズを満たすことができません。私の国の最低賃金制度は、1993年に旧労働省が公布した「企業最低賃金規則」によって制定されました。 2004年に労働社会保障省は規則を改正し、「最低賃金規則」を発行しました。現在、全国のすべての省、自治区、直轄市で最低賃金保証制度が確立されています。
③しかし、最低賃金基準の策定権限が地方に集中したことにより、地方政府は経済発展における安価な労働力の優位性を維持するために賃金上昇を抑制し、その結果、労働法令で定められた基準を満たさない低い最低賃金基準となり、低賃金労働者の生活を保障できない状況となっている。
④FSが所在するB市を例にとると、B市の最低賃金基準は1999年の300元から2003年の400元にしか上昇しておらず、依然として衣食住、交通、医療など労働者の基本的な生活ニーズを満たすには至っていない。
⑤最後に、外資系企業における移民労働者を代表し保護する労働組合の機能も非常に限られている。 A省を例にとると、外資系企業の労働組合組織率は1999年にはわずか9.8%であったが、2003年には徐々に上昇し、18.6%となった。
⑥ 地元労働組合の要請により、FSは1997年に労働組合を設立した。しかし、組合委員は全員中堅・上級管理職であり、組合委員長は人事部の元副部長である。労働組合の主な活動は、従業員を組織してさまざまな文化、スポーツ、レクリエーション活動に参加させ、上級労働組合と協力して仕事を遂行することです。労働者の視点から見ると、労働組合の主な機能は、従業員を代表してその利益を守ることではなく、経営者と協力して従業員を管理することである。
1990年代後半、長年「人権」問題に関心を寄せてきた多国籍企業FBは、グローバルサプライチェーンにおける優位な地位を利用して労働基準や規制の分野に参入し、世界中のサプライヤーの労働基準を規制することを目的とした「人権生産基準」を制定し、FSの労働基準と労使関係に影響を与える新たな勢力となった。記事の次のセクションでは、FBを例に、過去10年間多国籍企業が主役となってきたCSRと行動規範運動の原動力、実施メカニズム、ジレンマを探ります。