インターネット採用の30年：効率化のための戦い

インターネット企業は商業的な競争だけでなく、インターネット人材獲得競争でも熾烈な競争を繰り広げています。では、これらの企業は単に人材獲得のために競争しているだけなのでしょうか?

2021 年が終わりに近づいた頃、LinkedIn 中国の社長 Lu Jian にとって奇妙な一日が訪れました。LinkedIn のヘッドハンターが、バックエンド開発の仕事で彼を採用したいと申し出たのです。彼の経験は、美団の王興氏が万達電子商取引のCEOに招聘されたことや、チーターの創設者である傅勝氏がAndroidエンジニアとして引き抜かれたことなどの過去の失策とともに、すぐに話題になった。

傍観者たちは「魔法の計画」に驚嘆すると同時に深い共感を覚えた。大量募集情報の標的になったのは自分たちだけではなく、大物たちも偶然に傷つけられることになるのだと分かったのだ。

人事やヘッドハンターにとって、「幅広く網を張る」というのは実は基本的な業務です。結局のところ、採用においては、非効率的なマッチングは求職者と採用担当者の両方を等しく「苦しめる」のです。

労働者にとって、ピラミッドの頂点にいる人々が通常注目の中心となります。一般の人々が頻繁に受け取るのは「まったくニュースがない」ことです。採用担当者も同様です。大企業にはたくさんの履歴書が届きますが、中小企業には興味を持つ人がいないことがよくあります。

その結果、優秀な求職者や採用担当者は必然的に嫌がらせや大量の選考作業に直面することになります。

実際、インターネット誕生以来の「求人」の物語を振り返ってみると、世界のオンライン求人業界は30年間にわたって浮き沈みを繰り返し、サービスの質は常に満足できるものではなかったことがわかります。

しかし、この業界は一般の人々や投資家の目から決して消えたことはない。人材サービスに対する堅固な需要により、プレーヤーは安定したユーザーベースと収益規模を維持できます。 TO B の業界属性は、業界のケーキが小さくないこと (世界の市場規模は 2023 年に 290 億米ドルに達する) と、サイクルを横断できることを決定します。

しかし、マッチング効率の向上は常に業界の変化と反復の原動力となってきており、海外から国内まで、Monsterや51jobに代表されるJob Board（求人広告）モデルから、Indeedに代表される検索モデル、LinkedInに代表されるソーシャルモデル、さらにはZipRecruiterやBOSS Directなどの新世代プラットフォームまで、後から登場した各世代のプラットフォームには一定の破壊的意義がある。

この業界の発展の歴史は、本質的には二国間の審査とマッチングの効率化を中心とした「戦史」です。

1. 「マッチング効率」こそが採用プラットフォームの運命

2005年に設立1周年を迎えたばかりのIndeedにとって、500万ドルは相当な資金だったが、Monsterの年間広告予算に比べればほんの一部にも満たなかった。

世界初の求人ポータルとして、Monster は新聞や雑誌に掲載されていた「豆腐ブロック」求人広告をインターネットに移行しました。設立から6年で、米国のオンライン求人市場の60％を占めるようになりました。 1999年から2004年まで、モンスターはスーパーボウルのスポンサーとしての地位をしっかりと維持しました。

そのため、Indeed が資金調達を受け、大きな動きを準備したとき、Monster のブランド認知度はすでに抜群でした。 Indeed との競争を恐れなかっただけでなく、自ら率先してスーパーボウルとの協力関係を解消した。

しかし、結果はアリが象を揺さぶったということになります。

モンスターの市場シェアはその後急速に低下し、一方、ほとんど広告を出さないインディードは個人訪問者数が急増し、2010年にモンスターを抜いて米国最大の求人サイトとなった。

彼らの運命の入れ替わりは、インターネット求人プラットフォーム間の初の「効率化戦争」に相当する。

モンスターの求人は企業から積極的に募集されており、その数は比較的限られています。求職者にとって、さまざまな求人サイトや企業の公式サイトで求人を閲覧するのは面倒です。

Indeed は「借りて敵を倒す」ことに長けており、企業が自ら掲載する求人情報に加え、他の多くの求人サイトや企業の公式サイトからも採用情報を「クロール」している。たとえば、求職者は Indeed で Monster の求人を検索できます。

これにより、Monster のトラフィック チャネルが増加するだけでなく、プラットフォーム上で選択できるポジションの数も増加します。業界、地域、給与など複数の側面から検索することもできるため、「ワンストップ」体験が最大限に高められ、求職者にとってより魅力的なものになります。

求職者が増えれば、より多くの採用担当者がプラットフォームに求人を掲載するようになります。双方向の効果が発揮され、Indeed は爆発的な成長を遂げるでしょう。

しかし、Indeed モデルは「ワンストップ」の求人検索を実現しているものの、その本質は Monster と同じアクティブ検索であり、非効率的なマッチメイキングの問題は依然として存在します。

結局のところ、求職者も採用担当者も、自分の本当のニーズを知らないことが多いのです。積極的に検索するように依頼すると、自分のニーズが妥当かどうかわからなくなる可能性があります。

これは大学入試の願書を記入するようなものです。学生にとっての悩みは、大学や専攻の探し方がわからないことや、出願件数に不満があることではなく、どの大学や専攻が自分に適しているのかわからないことです。

従来の考え方では、一般大衆が良いと考えるターゲットを選択することになります。たとえば、「ネジを締める代償でロケットを製造できる人材を探している企業」を目にすることは珍しくありません。求職者は常により高い地位を目指しており、ランキングに従ってすべての有名企業に応募します。

この場合、大手企業や優秀な人材は「通り過ぎてしまう」可能性があり、ましてや、ミッドテールやロングテールの求職者や中小企業の大半は「通り過ぎてしまう」ことになる。

人材紹介業界では、「大企業の人事部は毎日何百もの履歴書を受け取る」という古典的なジョークが広まっています。人事部が圧倒されているのを見て、上司は履歴書の半分をゴミ箱に捨て、唖然とする人事部にこう助言した。「運も実力の一部です。」

ユーザーの不満が高まる中、求人サイト間の第2次「効率化戦争」が始まった。

Indeed とほぼ同時期に設立された LinkedIn はソーシャル モデルに重点を置いており、採用に関わる両当事者が友人の輪を管理するのと同じように自分の LinkedIn アカウントを管理できるようにしています。これにより、情報の透明性が高まるだけでなく、個人的なつながりを通じてお互いをより深く理解できるようになり、マッチメイキングの効率が向上します。

そして、「コネ」によるサポートを必要とするのは、通常、ピラミッドの頂点にいる人々です。 Monster や Indeed が解決できなかった希少な人材のミスマッチの問題は、LinkedIn によって軽減されました。

LinkedInの台頭後、米国における求人検索トラフィック全体におけるMonsterのシェアは2011年の25.6%から2016年には9.9%にさらに低下し、LinkedInはユーザー数が急成長した時代に入った。

しかし、現在まで、最適とは言えない企業の大部分と最適とは言えない人材をマッチングさせるという問題は未解決のままです。

前回の波が浜辺に打ち上げられる前、求職者と採用担当者は、業界が無視していた「テクノロジー」の導入まで「耐える」ことしかできませんでした。海外の ZipRecruiter は、モバイル シナリオをエントリー ポイントとして使用し、アルゴリズムを通じて積極的に求職者を雇用主に推薦しました。

これは、当時まだ検索とウェブサイトが主流だったオンライン求人プラットフォームに一石を投じ、第三次「効率化戦争」の幕開けともなった。

ZipRecruiter の声明は次のとおりです。「従来の採用プラットフォームは米国の上位 100 万社に焦点を当てていますが、当社は中小企業に焦点を当てています。」

マッチングのプロセスもこれまでとは異なり、求職者は履歴書を作成した後、「ワンクリック応募」をクリックし、推奨アルゴリズムのサポートを受けて履歴書を送信できます。このプラットフォームは、求職者の市場におけるおおよそのレベルを「評価」し、ターゲットを絞った方法で企業や職種を推奨します。

企業側でも、同様の「ワンクリック公開 + インテリジェント推奨」形式です。

このように、検索モードの「強い者勝ち」というゲームのルールはある程度破られ、中小企業や一般の求職者により多くの注目と選択の機会が与えられるだけでなく、マッチングの効率も向上します。

大学入試願書の記入例に戻ると、Indeed では志望者が自分で専攻や学校を検索でき、LinkedIn では友人や先輩が専攻や学校を推薦でき、ZipRecruiter は採用業界の「張雪峰」であり、ユーザー自身よりもユーザーの真のニーズを理解しています。

同じく中小企業に特化した国内推薦型採用プラットフォーム「BOSS Direct」も同様だ。モバイルインターネット時代に誕生し、直接チャット機能が追加されたことで、さらに効率性が向上しました。過去10年間で徐々に国内業界のリーダーへと成長しました。

しかし、推奨 + 直接チャット モデルはまだ業界の進化の終点ではありません。 AIの波が到来すると、プラットフォームのデータ処理能力がさらに向上し、求職者と求人企業の両方に対する推奨がより正確になります。国内外での採用活動により、AIをめぐる新たな競争が始まっている。

終わりのない「技術の進化」は、同社の血液製造方法も時代の変化に追いつかなければならないことも意味している。

2. 「神」に仕える能力がプラットフォームの上限を決定する

一部の人々が信じていることとは反対に、採用プラットフォームは実際には企業からの支払いに頼って生き残っています。つまり、企業の採用需要が高ければ高いほど、採用プラットフォームの収益は増加します。逆に、労働者が多くてポジションが少ない場合、採用プラットフォームは苦労するでしょう。

一般的に言えば、企業は採用プラットフォームの「神」です。しかし、2022年末、Indeedは常識に反することを行った。履歴書を読んだものの返信しなかった企業に「偽装罰金」を課したのだ。

この事件は、Indeed が新たに導入した「成果報酬型」の価格設定モデル (PPA) に端を発している。つまり、企業は求職者が特定の職種に応募した場合にのみ、対応する料金を支払うというものである。 72 時間以内に申請が拒否されない場合、すべての申請に対して料金が請求されます。

Indeed の当初の構想では、PPA は「一石二鳥」の取引でした。

• 中小企業を誘致する：支払いの基準を下げ、支払ったのに履歴書が届かないという恥ずかしい思いを回避します。
• 大企業の平均受注額の増加：履歴書審査の作業負荷を軽減しますが、請求額も高くなります。
• プラットフォーム側：収益化方法を増やし、収益化の効率を向上します。

これまで、Indeed の収益化ロジックは、トラフィックと露出を中心に展開する Google や Baidu などの検索プラットフォームのロジックと似ていました。ウェブサイトを構築し、スペースを確保し、企業に「3つの料金」（広告料、履歴書の閲覧とダウンロード料、ブース料）を請求するMonsterのモデルと比較すると、露出課金の収益化効率はより高いレベルに達しています。

しかし、検索モデルでは、顧客基盤の面でIndeedが「大企業への依存」から抜け出すのは難しいとも判断している。結局のところ、検索結果で常に最前線に表示されているかどうかを気にするのは大企業だけです。中小企業が市場の主役です。アメリカを例にとると、企業の98%は従業員50人未満の中小企業であり、従業員1,000人以上の大・中規模企業はわずか0.15%です。

これは、家族を養う必要がある Indeed にとって明らかに良いことではありません。 Indeedの親会社であるリクルートの時価総額は現在880億ドルである。収益貢献割合に基づくと、Indeed が所在する部分の評価額は約 260 億ドルとなり、成長の旗印を掲げています。

PPA は Indeed の希望ですが、この製品がリリースされた後、メールボックスが溢れかえっている大企業は、大量の作業負荷を追加しなければならないだけでなく、作業を完了できなかった場合に「罰金」を科せられることになりました。中小企業は履歴書の数がそれほど多くないにも関わらず、採用担当者が少なく、適時に確認できず、結果的に採用の負担が重くなってしまいます。

あらゆる方面からの圧力により、Indeed は PPA サービスを一時停止せざるを得ませんでした。

Indeedと比較すると、ソーシャルモデル企業であるLinkedInは、収益を上げる能力において進化しているが、主要顧客の「3エーカーの土地」に深く閉じ込められている。

LinkedIn は 2005 年にプレミアム サブスクリプション サービスを開始し、「ネットワーク構築」ビジネスを開始しました。一般ユーザーは共通の友人しか見ることができず、「知り合いかもしれない人」は非表示になりますが、有料ユーザーは「友人の友人」や「友人の友人の友人」まで見ることができます。 （リーピンも同様の収益化ロジックを持っています）

つながりにお金を払う誘惑に負けて、2007 年までに LinkedIn のプレミアム サブスクリプション サービスの収益は総収益の 53% を占めるようになりました。

しかし、前述のように、「コネ」はどちらかというとホワイトカラーやサラリーマン、一流企業向けのゲームです。中小企業の大半は、それらを必要とすることはほとんどなく、またそれを購入する余裕もありません。

LinkedIn は、最良のものを選ぶビジネスに積極的に取り組むことを選択しているため、中小企業のパイしか欲しがらない。中小企業向けの推薦ベースの採用プラットフォームは、この市場では当然の金鉱掘りです。

ZipRecruiter は、マッチング効率の向上、求人掲載、露出、マッチング、クリックに対する課金をベースに、小規模ながらも素晴らしい事業を展開していました。

しかし、過去2年間、米国の採用環境は全体的に冷え込んでおり、企業は採用予算を削減してきました。その結果、利用に料金が必要なZipRecruiterは「削減」の対象となり、収益は一定程度減少した。

中国のBoss Direct Hireには有料プログラムもありますが、無料が依然としてメインテーマです。

結局のところ、国の状況や市場の状況を考えると、BOSS Direct は ZipRecruiter のような従量課金制を導入することはできません。また、中小企業にサービスを提供するという性質上、Indeed のように検索結果を販売することもできません。

こうした中、BOSS Directでは「希少性」を売る価格設定方法を採用した。

採用需要が強くない場合、プラットフォームは価格を下げたり、無料で直接求人を掲載したりします。あるスタートアップ企業の人事担当者が、プラットフォームに1円も費やすことなく30人の基本チームを構築する方法について自身の経験を共有したことがあります。

雇用主からの強い需要がある場合、プラットフォームは関連する求人の掲載に対して料金を請求します。たとえば、今年は多くの不動産業者が転職しており、不動産業者は一般的に人材の採用に苦労しています。 BOSS Directの不動産業者の採用支払率は100％に達しました。

つまり、国内の推薦プラットフォームの支払いの仕組みは、求職者と求人者の需給状況に応じて柔軟に変化するのです。

これには、プラットフォームがより多くのユーザーとポジションを蓄積し、二国間ネットワークを促進することも必要です。そうでなければ、バランスがどちらかに大きく傾くと、この「価格ガイダンス」は効果がなくなってしまいます。たとえば、昨年 ChatGPT が人気になったとき、AI プロンプト エンジニアのポジションはすぐに埋まりましたが、市場の人材プールは十分ではありませんでした。企業が「人材推薦」の小道具をどれだけ購入しても、プラットフォームはそれ以上の履歴書を作成することはできなかった。

現在、BOSS Directはブルーカラー労働者と沈下市場に頼ることで一定の「緩衝地帯」を確立しており、昨年、グローバル人材募集プラットフォームの収益が圧迫された際に満足のいく成績表を提出しました。

しかし、ZipRecruiter や LinkedIn への登録、Indeed でのプロモーション、BOSS Direct による希少なリソースの割り当ては、これで終わりとは言えません。

オンライン求人サービスの長期的な反復方向は、依然として採用の確実性、つまり雇用主が支払いをする限り、適切な人材が確保されることを目指しています。

現在、採用プラットフォームは露出度とパフォーマンスに基づいて支払いを行っていますが、将来的には成果に基づいた支払いが登場する可能性があります。

リクルートは2023年度の決算報告で、2023年の世界のオンライン求人サービスの生産額は290億ドル、世界の人材派遣、ヘッドハンティング、派遣など「成果を出す」サービスの累計生産額は約2,240億ドルとのデータを明らかにした。

これは、オンライン採用には約 10 倍のビジネス ポテンシャルがあり、この 10 倍のチャンスは「確実性」の把握から生まれることを意味します。

3. まとめ

「ゴールドラッシュ」では、金を掘る人が必ずしも金を稼ぐわけではなく、シャベルを売る人だけが金を稼ぐのです。

人材紹介業界は「シャベルを売る」ビジネスです。雇用に対する需要が厳しいため、環境全体が好調かどうかに関係なく、業界の企業が人材不足に陥ることは困難です。

しかし、インターネット採用は過去30年間で浮き沈みを経験しており、世代ごとに効率化が進んでいますが、電子商取引、食品配達、タクシー配車などの2面プラットフォームのような巨大企業は生まれていません。なぜなら、「人が人を探す」というビジネスは、「商品が人を探す」ビジネスや「車が人を探す」ビジネスよりもはるかに複雑だからです。

業界は依然として自らを変革し続ける必要があり、マッチング効率やビジネスモデルの変化は、これが不眠不休の終わりのない変化と再編になるかもしれないことを示しています。

著者: 周暁、張然然;データサポート: Insight Data Research Institute

出典: WeChat パブリックアカウント「Look and Feel」

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タイトル画像はCC0ライセンスに基づいてUnsplashから引用しています