収入が少ない？残業が多すぎますか？データ分析を使用して、従業員が退職する本当の理由を明らかにします。

現状では、さまざまな不思議な現象が次々と発生しています。本稿では、現在の企業の雇用環境の複雑さと多様性について説明し、データを使用して従業員の離職理由を分析し、企業の人事部門に従業員の離職リスクの定量分析のアイデアを提供します。

今年の一般的な環境を誰もが見てきましたが、さまざまな奇妙な現象が次々と現れました。一部の企業は従業員を解雇すると同時に採用を行っていますが、実際には新規採用のコストの方が高くなっています。企業によっては、全体的な環境が悪く、従業員は仕事を維持するためにもっと努力すべきだと考えているところもありますが、結果として退職する人が増えています...

人事問題をデータを使って分析できますか？もちろん、主観的な判断よりも正確です。今日は従業員の退職の問題についてお話ししましょう。

1. データの観点から見た辞任

従業員が仕事を辞めるのは普通のことなので、単に退職する従業員の数や退職率を計算するだけでは実はあまり意味がありません。私たちが注目する必要があるのは、収入に影響を与え、人件費を押し上げる重要な退職です。

• 営業マンは大口顧客を連れて逃げてしまい、注文は消えてしまいました。
• コア開発者がデータベースを削除して逃走したため、プロジェクトの納品が遅れ、代金を返金できなかった。
• 経験豊富な従業員の給与を上げることを拒否したが、同じレベルの従業員が市場でより高価であることがわかった
• 勤勉な老牛は新しい上司に追い払われ、新入社員は不安定で、入れ替わりが激しくなった。
• …

このような複雑な状況に直面すると、多くの企業は「なぜ退職したのですか？」と直接尋ねます。あらゆることに文句を言う極度の不満を持つごく少数の人々を除けば、ほとんどの人は丁寧な言葉を述べるだけで、知りたいことを直接尋ねるのは難しいことは誰もが知っています。次はデータを見てみましょう。しかし、まず注目すべきは特定の指標ではなく、従業員のラベルです。

2. 異なるポジションの違いを理解する

部門によって退職の動機はまったく異なります。

• 営業部門: 有能すぎる人は競合他社に簡単に引き抜かれてしまいますが、無能すぎる人はまったくお金を稼ぐことができません。どちらのタイプも去るでしょう。
• マーケティング/開発/運用: 経験豊富な人材は市場で需要が高く、経験に応じて給与も増加します。人々はそこにもっと良い選択肢を見つける可能性が非常に高いです。
• 人事・総務・財務：これらの部門の市場価格は比較的安定していますが、作業量は異なります。仕事はどこにでもあるので、人はきっとそれほど大変ではない仕事を選ぶでしょう。

方向性を明確にした後、さまざまなカテゴリのデータを検索して問題を見つけることができます。

3. 営業部門の退職に関する分析

営業部門は給与を直接確認できます。

• 過去1年間の累計収入ランキング
• 過去1年間に月給がXXXを超えた回数
• 過去3か月/6か月間の給与の変化

この観点からは、主に、ある月に大きな注文があり、他の月には仕事が止まるなど、一部の人のパフォーマンスにばらつきが生じる状況を避けるためです。理論的には、継続的にお金を稼ぐことができる人だけが健全な状態にあります（下の図のように）。

いくつかのビジネス指標も補助的な役割を果たすことができます。

• 主要顧客数/主要顧客実績
• 大口顧客への継続サービス時間
• 新規開拓顧客数/新規顧客実績

大口顧客を多数抱え、彼らと密接な関係にある人は、辞職のリスクに特に注意し、あらゆる手がかりに警戒する必要があります。新規顧客の開拓が得意な人は、他社のボーナス制度をより魅力的に感じる可能性が高くなります。

営業部門には、利益相反という特有の問題もあります。たとえば、リーダーが質の高い顧客リードを自分の腹心に割り当てると、他の人の不満や苦情につながります。

この場合、不満を言う人は、たとえ収入が良くても仕事を辞めてしまいます。したがって、同様の問題に遭遇した場合は、営業チームのマネージャーに基づいて統計を作成する必要があります。つまり、ある人が多くの苦情を受けており、その下に一貫して優れたパフォーマンスを発揮している「ハードコア チーム」がいくつかある場合は、そのマネージャーの会社に対する価値を個別に評価する必要があります。

4. マーケティング/R&D/オペレーション部門の退職分析

これらの人気職種の中心的な問題は、自社の給与と市場給与の差です。一般的に、これらの人気職種では入社したばかりの新入社員の給与は非常に低いですが、2年または5年の経験を積むと給与は飛躍的に増加します。開発、運用、データなどの一部の職種では、大企業で働く機会が提供されます。業界内の給与格差により、転職後に給与が2倍になることもあります。誰がその誘惑に抵抗できるでしょうか?

面白いのは、経験豊富な古い従業員を解雇し、市場価格で新しい従業員を採用するために多額の費用を費やすことを好む企業があることです。その結果、残った古参社員は自分たちの給料が新入社員の給料よりも大幅に高いことに気づき、退職する意欲が高まります。人件費は上がり続け、悪循環を生み出しています。

確かに大企業の給与に完全に匹敵することは不可能です。現時点では、適切な資格に達した人に対して、引き留め策として、一般的な調整額よりも高いが市場価格よりも低い昇給を与えることがより良い戦略です。現時点では、一部の従業員は残留することを選択します。保持すべき従業員の具体的な数は、組織の開発計画に基づいて決定できます (下図を参照)。

企業が成長段階にあり、毎年多数の有能な人材を採用する必要がある場合、より多くの社内従業員を維持することを選択して、外部採用のコストを節約できます。

知らせ！一部の企業の組織戦略は、経験豊富な人材を雇用せずに新人労働力を搾取することです。この場合、市場賃金を比較する必要はありません。新人が逃げたら、新しい人を募集すればいいだけだ。

いま試されているのは、私のような労働者のビジョンです！会社の離職率が非常に高く、2 年間の勤務経験を持つ従業員が非常に少なく、毎年の給与の上昇も少ないと感じた場合、おめでとうございます。あなたは搾取的な会社に入社したことになります。現時点では、リーダーの空約束に耳を傾けないでください。 1年間十分な経験を積んで逃げろ！

5.人事・総務・財務部門の退職分析

こうした補助的な職種の市場給与は変動が少なく、安定しているため、正直者に過剰な仕事を割り当てたり、残業を強要したり、さまざまな雑用をさせたりするなど、正直者をいじめる傾向がある。

これらは不満や辞職につながる可能性があります。ただし、多くのシステムの問題はデータに反映されず、次の副次的なデータを通じてのみ推測できます (以下を参照)。

• 従業員の平均週労働時間
• 従業員が申請した休暇日数/期間
• 従業員の休暇取得回数

特に、従業員がチームの他の従業員よりも大幅に長い時間働き、休みや休暇をほとんど取っていない場合はそうです。理由が何であれ、その人は非常に怒っているに違いないと想像できます。こういうときこそ、率先して注意を払う必要があります。

もちろん、残業文化を好む企業もいくつかあります。リーダーたちは朝10時に会社に来て仕事をしません。彼らは一日中のんびりしています。午後5時から会議に人が呼ばれ、その後、全員が夜12時まで残業します。このテストは、私たちのような労働者の心筋への負担の度合いを測るものです。胸の圧迫感、動悸、狭心症などを感じたら、すぐに逃げてください。生き延びることが最も重要です。

以上が退職分析の簡単な考え方です。もちろん、残業時間、調整休暇、ボーナス計算などの従業員の行動データにもデジタルシステムのサポートが必要です。会社の HRIS システムが十分に強力でなく、データが欠落している場合は、何もできません。

さらに詳細な分析を 3 つ示します。

第一に、会社の業績に応じて合理的な人員体制を構築し、人件費をコントロールする方法

2つ目: 優秀な人材に対して、いかにして給与のインセンティブを維持し、他の企業による引き抜きを防ぐか。

3つ目：スキルのない人に対して、採用選考率を向上させ、より優秀な人を採用できる方法を選択する方法。

著者: 地に足のついた教師チェン

出典：WeChat公式アカウント「地味な陳先生」