何百人もの人々にインタビュー |インタビュアーとしての私の内なる独白を皆さんと共有します

就職活動をするとき、成功の可能性を高めるために、面接官がどのような質問をするかを具体的に考えることが多いのではないでしょうか。質問の目的は何ですか?この記事の著者は、インタビューアーの視点から自身の経験をまとめ、価値観、信頼性、プロ意識、安定性、成長という 5 つの点についての見解を共有しています。お役に立てれば幸いです。

私の過去の経験では、求職者としての経験はあまりありませんでした。基本的に私に退社を求めたのが会長かCEOでした。

しかし、私は面接官として少なくとも 100 人以上を面接してきました。そこで今日は視点を変えて、面接官が面接の過程でなぜ特定の種類の質問をするのか、その背後にある目的は何なのかを皆さんに理解してもらいたいと思います。これがあなたの就職活動に少しでも役立つことを願っています。

なお、私は採用を専門とする人事ではないため、頭を悩ませる論理的思考の質問には答えられません。私はインタビュアーとして自分の内なる独白を共有しているだけです。

仕事を探しているなら、面接官がどのように質問するのか、そしてその質問の背後にある本当の意図を理解したいと思うかもしれません。このように、よりターゲットを絞ることで、就職活動の成功率を高めることができます。

基本的に、面接官として、面接官を面接するときは、価値観、信頼性、プロ意識、安定性、成長という 5 つのポイントに基づいて評価します。

1. 価値観について

面接プロセス全体には、正式な質問セッションに加えて、質問後の雑談の時間も含まれます。プロセス全体を通して、候補者の言葉と行動の間に不誠実さや矛盾がないかを観察します。あなたが入室した瞬間から、当社の面接官があなたを観察していることにご留意ください。

Q&Aセッションでは、次のような質問をします。

• あなたは自分の欠点をどう考えていますか？
• 同僚やリーダーをどのように評価しますか?あなたの意見は？
• あなたが直面した最大の課題は何でしたか？また、それをどのように克服しましたか？

このような質問の場合、回答のプロセスからこれらの選択肢に対するあなたの傾向を判断します。つまり、あなたの回答に表れた傾向から、あなたがどんな人なのかを大まかに判断することになります。

最初の質問については、インターネットで教えられているルーチンを使用して、その対処法に関する小さな欠点を述べます。このルーチンは初めてでも判断できます。

2 番目の質問では、あなたの説明を見て、あなたが人を客観的かつ正確に評価できるかどうかを判断します。同時に、どのような人を高く評価し、どのような人を低く評価するかもわかります。すると、どんな価値観を持ったどんな人と仲良くなるのかが大まかに判断でき、お互いに相性が良いかどうかもすぐに分かります。

3 番目の質問では、どのような困難があなたにとって問題になるか (それに耐える能力があるかどうか)、そして困難から逃げる傾向があるか、それとも耐える傾向があるか (より前向きな姿勢を持っているかどうか、責任感があるかどうか) を見ていきます。

上記の質問に加えて、プロセス全体を通じて問題を多面的に検討し、これらの点も考慮して観察します。

2. 信頼性について

過去の経験に関しては、「過去の実績が十分印象的であるかどうか」を気にする学生が多いです。私たち面接官の目から見れば、これは確かに重要ですが、最優先事項ではありません。

私たちはまず本物であることを考慮し、次にその中でのあなたのパフォーマンスを考慮します。

一般的に言えば、面接官が得る情報は限られており、基本的には履歴書の内容から得られます。私たちはあなたの履歴書に書かれた内容を深く掘り下げます。履歴書に過去の仕事の実績を記載している場合は、その経験について質問させていただきます。

通常、私たちは2種類の人々に出会います。 1 つのタイプは、どのような結果を達成するためにどのような方法が使用されたかを非常にシンプルかつ明確に記述します。もう一方のタイプは、自分がこれらの面で非常に優れていることを証明するために、たくさんのことをリストアップします。

現時点では、結果が何であるかよりも、どのようにして結果が得られたかの方が重要です。このタスクを達成できた理由も分析する必要があります。ここでは、一般的に次のような観点から見ています。

1. この人はプロセス全体を明確に説明することができます。
2. 何かをする主観的な理由と客観的な理由を区別できる
3. この問題に関するあなた自身の価値観と方法論を明確にしてください

まさにこれらの点こそが、あなたがプロジェクト リーダーとして全体に関与しているのか、それともプロジェクト メンバーの補助として関与しているのかを明らかにする可能性が最も高い点です。ほぼすぐに結論に達することができます。

ですので、あなたが担当者だと言っても、プロジェクトメンバーだと言っても問題ありません。重要なのは、答えを出すときに自分の考えを反映できるかどうかです。

したがって、この点については、簡単に騙されるなどと考えず、自分の考えを誠実に表現し、自分の能力を発揮することをお勧めします。

3. プロフェッショナリズムについて

専門的な質問に対する一般的なアプローチは、いくつかの基本的な質問とケースの質問をすることです。

1. 基本的な質問

「コピーはどのように書くべきだと思いますか？」のような質問をすると、一部の応募者はこれは愚かな質問だと思うかもしれませんが、実際にはその背後には深い意味があります。

本当に経験豊富であれば、簡潔な回答をしたり、コピーの書き方について具体的な例を挙げたりできるはずです。

経験の少ない人の場合、最初の反応は表面的な概念や論理で答えることです。そうすれば、彼の答えが実践後の彼自身の理解から来たものなのか、有料コースに登録して学んだ知識から来たものなのかを簡単に判断できます。

ですから、授業で習った知識をもう一度披露するのではなく、面接の前に基礎知識の理解を整理しておくことが私のアドバイスです。

2. ケース質問の場合

ケース質問には、一般的に 2 種類の質問指示があります。 1つ目は、自社がやりたい事業にフォーカスすること、そしてもう1つは、他の事例を引用することです。

本質的には、これらの方法は両方とも、人が体系的に考える能力を持っているかどうかをテストします。正解が何であるかは、あまり重要ではありません。重要なのは、その人の論理が明確であるかどうか、そして回答の過程で問題を前進させることができるかどうかです。

なぜ当社がやりたい事業について質問するのかというと、応募者が誠実に応募しているのか、事前に当社について知っているのか、調査や研究をしているのかを確認するためです。そうでなければ、私たちは彼が大量の履歴書を送った後に選ばれた人々の中の一人に過ぎないことを知る可能性が高いでしょう。

あなたが面接官だったら、私と同じように、能力が一致していて熱意のある求職者を間違いなく優先するでしょう。

IV.安定性について

• 前の会社を辞めた理由は何ですか?退職の理由は何ですか?
• なぜ1年以上仕事を続けていないのですか?
• なぜ短期間で何度も転職したのですか？
• あなたのキャリアプランは何ですか？

これらは、頻繁に転職する人に直面するときに必ず尋ねなければならない質問です。

この人が辞める理由が、専門的な能力の欠如によるものか、コミュニケーション、コラボレーション、上層部の管理などの欠陥によるものかを知る必要があります。もちろん、頻繁に転職するが、どんどん成長している人もいます。

判断すべきは、彼が転職で生計を立てているのか、それとも彼自身の成長が会社の成長よりも早いのかということだ。

質問をするときは、次の観点から見ます。

1. フラットジャンプか上向きジャンプか？

もしこの人が何度もジャンプしたにもかかわらず、まだ同じレベルにあり、責任の内容があまり変わっていない（大きくなったり小さくなったり、浅くなったり深くなったり、豊かになったり独身になったり）場合

複数の職務経験がある場合、上下関係の変化に注意する必要があります。たとえば、最初の仕事では経営幹部レベルのスペシャリスト、2 番目の仕事では少し管理経験のあるスーパーバイザー、3 番目の仕事ではビジネスを担当するマネージャーまたはディレクターになるかもしれません。

レベルの変化は履歴書に反映されなければなりません。そうしないと、私たちは間違いなく「何年も経ってもこの人は成長せず、目的もなく飛び回っている」という考えを心に抱くことになります。仕事の新鮮さが薄れれば、その人は辞めてしまうだろうと勝手に思い込むのは簡単です。

2. それは合理的な決断ですか、それとも全く計画がないのですか?

複数の職歴がある場合、職歴の間隔が長くても短くても、退職理由と次の会社に入社する理由を尋ねます。その目的は、その人が明確な計画を持っているかどうか、また転職の間に何らかの関連性があるかどうかを確認することです。

例えば、同じオペレーション分野で、新規メディアオペレーション、イベントオペレーション、ユーザーオペレーションなどの職種を経験してきた人であれば、おそらく「オペレーション」の横展開を軸に転職を選んだと判断できるでしょう。そして、その人の就業経験年数に応じて、その人は職場でのキャリア探索の初期段階にあると大まかに判断することができます。

3. 3年未満であれば許容されるが、3年以上の場合は基本的に考慮されない。

次に、この人が次の会社に入社したのは解雇されたためか、それとも誰かに引き抜かれたためかを確認する必要があります。現状では、前者のタイプの方が一般的ですが、後者のタイプは、相手方の待遇が理由で入社したのか、それとも他の理由で入社したのかによって変わってきます。最終的には参加の「動機」を判断する必要があります。

5. 成長について

成長に関しては、私は一般的に、先ほど述べた「五つの雄牛」理論、つまり、自社が位置する業界において、最高の人材、最高の企業、最高の事例、最高の作品、最高の本は何かという理論に従っています。

私は、その人が業界の情報に注意を払っているか、学習や実践を行っているかを確認するために質問します。

この質問をすることで得られる情報には、以下のものが含まれます。

1. この人は十分な知識を持っていますか？
2. あなたはその事件について独自の判断や考えを持っていますか？
3. 興味のある特定の分野はありますか?

コミュニティ運営に携わる同級生が、自分はコミュニティ運営についてよく知っているが、モーメンツを使っていない、WeChatの友達が少ない、業界の有名ブランドコミュニティについて何も知らないなどと言う場合、そのような人は明らかに不適格であると考えられます。

多くの授業を受講し、さまざまないわゆる業務知識に重点を置いているものの、業界に対する理解がほとんどない学生を多く見てきました。だからこそ、私は常に「キャリアアップ」と「業界進出」の両方を追求する必要性を強調してきました。

上記は、私が面接官として他の人を面接した経験の一部です。仕事探しに苦労している友人たちがこれを見て、少しでも助けになればと心から願っています。

私はプロのインタビュアーではありませんが、これらの経験は何らかの役に立つと信じています。質問の背後にある評価の側面を理解し、慎重に準備すれば、結果はそれほど悪くないでしょう。

最後に、面接計画に囚われてしまうのではないかと心配する学生もいるかもしれないということを述べておきたいと思います。

ここで私が言いたいのは、この件についてはあまり心配する必要はないということです。プランの価値がそれほど大きいのであれば、私だったら、それを積極的に利用して自分自身を宣伝し、損失を価値の裏付けに変えます。

しかし、面接官の視点から見ると、ほとんどの人が提示する解決策は、彼らが想像していたよりもはるかに価値が低いものです。したがって、これについて心配するよりも、面接の内容を要約して改善することに多くの時間を費やし、就職活動の成功率を高める方がよいでしょう。

今日のシェアがあなたにインスピレーションを与えることを願っています！

著者: Zhizhong

出典：WeChat公式アカウント：「Shixian Operation（ID：yyshixian）」